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Cómo establecer objetivos realistas en Absentismo

¿Qué ratio de absentismo debería tener mi compañía?

Una pregunta con respuestas mucho más complejas de lo que pudiera parecer a simple vista.

Si bien es cierto que alguien dijo que “los objetivos no son negociables, lo que es negociable son los recursos necesarios para alcanzar esos objetivos”, es conveniente que antes de lanzarnos a la piscina con una meta imposible, reflexionemos sobre algunos factores que determinarán o condicionarán ese objetivo.

Esta reflexión la acompañaremos con nuestra guía descargable y la aterrizaremos en forma de número gracias a nuestra calculadora de objetivos en absentismo.

Sin embargo, primero debemos profundizar en cada uno de estos factores correctores para que cada dato usado en la calculadora sea lo más ajustado posible a la realidad de tu empresa en la actualidad.

Estos factores corregirán al alza o a la baja el dato objetivo, pero necesitamos un dato espejo de absentismo sobre el que compararnos. Partiremos del dato de absentismo que la compañía en estudio tenía en 2012 y 2013. Estos años fueron los de menor absentismo en España consecuencia, principalmente, de una larga crisis económica. En caso de no tener ese dato o bien ser una empresa creada posteriormente, usaríamos como referencia el XXXXXXXXXXXX del XX% en españa

Partir de este dato supone una buena referencia inicial para aplicar las correcciones comentadas según la evolución de estos factores.

Factores determinantes

  • Edad
  • Sexo
  • Convenio Colectivo
  • Tamaño
  • Ubicación
  • Antigüedad
  • Sector
  • Cultura

La edad es un factor estadístico influyente en los resultados de absentismo como podemos ver en este informe en el que se observa que a mayor media de edad, mayor absentismo. En este caso necesitamos comprobar si ha habido un cambio significativo en la edad media de nuestra empresa respecto a 2013.

Estadísticamente, los estudios muestran que el sexo predominante en la fuerza laboral de una empresa es un factor correlativo relevante para el absentismo. Las mujeres tienen un absentismo 30% superior al de los hombres. Evidentemente, es algo extremadamente ligado a los roles culturales que aún perduran en cuanto a obligaciones familiares y sociales, sumado a otros menos relevantes como las patologías relacionadas con el embarazo. Deberemos ver si hay diferencias representativas en nuestra ratio “mujer/hombre” respecto al 2013 para ajustar el valor del factor corrector.

El convenio colectivo, y su complemento de la prestación de enfermedad es un factor determinante. Las empresas con complementos de hasta el 100% del sueldo tienen un absentismo superior a aquellas que no complementan. Abordar este tema desde el punto de vista de justicia y conveniencia requeriría otro artículo, pero en Geseme creemos que la persona cuando se encuentra de baja médica —un momento de debilidad— es cuando más debe ser apoyada por la organización y es cuando suele estar más desatendida.

El tamaño de la empresa y especialmente del centro de trabajo es también un factor clave: a mayor tamaño mayor absentismo. De hecho, si estamos gestionando una empresa con diferentes centros de trabajo, generalmente, los centros de mayor volumen de trabajadores superan con creces los centros más pequeños.

La ubicación geográfica: es importante ser conscientes de que en función de dónde esté ubicada nuestra compañía, el absentismo será mayor o menor. Aspectos como la tasa de paro de la zona, la sindicalización, le eficiencia de los servicios públicos de salud, etc., condicionarán el dato de inicio. Si ha habido cambios en la ubicación debido, por ejemplo, a la adquisición o apertura de nuevas delegaciones, deberemos tener en cuenta dónde se encuentran. Podemos coger como referencia esta gráfica de absentismo por CCAA.

La antigüedad. Es triste decirlo, pero la seguridad en el empleo es un factor determinante en el absentismo, a mayor seguridad mayor absentismo. Algunos ejemplos los podemos observar en la administración pública o el impacto de la subrogación de contratos en sectores como en Facility Services. Debemos tener clara nuestra composición de plantilla en términos de eventuales y fijos y los años de antigüedad media y si ha habido cambios al respecto desde 2012.

El sector/actividad. La actividad de la empresa también es un factor determinante. Como principio general, las empresas con necesidades de mano de obra intensiva (limpieza, seguridad, contact center, etc.) y menor formación y competencias requeridas tendrán un absentismo sensiblemente superior a los sectores de mayor valor añadido. Si nuestra empresa ha ido ampliando servicios o unidades de negocio hacia nuevos sectores o actividad, será algo a considerar.

  • La cultura de empresa. Aquellas empresas que consideran la Salud Laboral y la gestión del absentismo como algo estratégico y generan una cultura para conscienciar y optimizarlo, no solo en términos productivos, sino también su repercusión en el clima laboral, consiguen resultados medibles tanto en términos productivos como en factores indirectos como el clima laboraly a los grupos de trabajo y a las nuevas incorporaciones.

Calculadora

%

*Si tu empresa aún no existía o simplemente desconoces esta cifra no te preocupes, haremos los cálculos basándonos en la media de absentismo estatal en 2012 que fue del 3,5%

Ahora, por favor, rellena los siguientes factores según los datos de tu empresa este año:

Sexo:
1

0,6

1,5

Edad:
1

0,5

1,5

Antigüedad:
1

0,5

1,5

Convenio Colectivo:
1

0,7

1,3

Sector / Actividad:
1

0,7

1,3

Tamaño empresa:
1

0,9

1,1

Ubicación geográfica:
1

0,5

1,5

Cultura de empresa:
1

0,5

1,5

¿A qué nos referimos con que lo importante es la reflexión?

El resultado que obtendremos de nuestra calculadora es tan solo una referencia que deberá ser complementada con el conocimiento, contexto y matices de aquella organización que se esté estudiando.

Veamos un ejemplo:

Imaginemos una empresa ubicada en Madrid que ha ampliado servicios al País Vasco mediante la compra de otra empresa (subrogando el personal). Ha duplicado su plantilla durante los últimos 8 últimos años y la empresa absorbida no tenía cultura de gestión del absentismo.

Factor 2012/13 2022
Absentismo CC
3,5%
9,6%
Nº empleados
650
1.200
Media edad
46 años
40 años
% Mujeres/hombres
70/30
80/20
Convenio colectivo
No compl. IT
No compl. IT
Antigüedad media
12,5 años
15,8 años
Cultura empresa (1 a 10)
8
6
Ubicación
Madrid
País Vasco

La empresa ha cambiado de tamaño, incorporando a trabajadores más jóvenes, pero predominando la presencia de mujeres. Sumamos a la evolución de la empresa la ubicación de estos empleados y la inacción de la empresa absorbida que no viene con cultura de gestión de salud laboral y absentismo.

Absentismo 2012/2013 – 3.5%

Edad Sexo Convenio col. Tamaño Ubicación Antigüedad Actividad Cultura
0,9
1,2
0
1,1
1,2
1,1
0
1,1
-0,35
0,70
0
0,35
0,70
0,35
0
0,35

Dato origen 2012/2013 : 3.5%
Absentismo cierre 2020: 9.6%
Dato de objetivo realista para 2021 aplicando factores correctores: 3.5%+ 2.1% = 5.6%

Teniendo un absentismo del 9,6% en 2021 y usando la referencia del 2013 del 3.5% vemos que el resultado objetivo a marcarse sería de 5,6% para 2022. Una cifra ambiciosa pero conseguible que otorga un margen de mejora de 4 puntos.

Es importante tener en cuenta que el resultado de la calculadora no es una referencia que debemos tomar como algo relativo, ya que la multifactoriedad de temas que repercuten en el Absentismo Laboral dan sentido a una gestión integral y estratégica.

Guía “Cómo marcar objetivos realistas en Absentismo Laboral”

Recopilando información con personas de distintos departamentos y reflexionando en equipo obtendremos una fotografía actual de gran valor para la Salud Laboral. Este primer paso hacia el “ocuparnos además de preocuparnos” es clave para poder justificar un proyecto estratégico dentro de nuestra organización

Accede a herramientas, conoce casos de éxito y explora nuevas tendencias

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